Ketentuan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) ASN Tahun 2022

 

Berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No 6 Tahun 2022, Sasaran Kinerja Pegawai atau disingkat SKP adalah ekspektasi kinerja yang akan dicapai oleh pegawai setiap tahun.

SKP disusun untuk menjadi sarana penilaian kerja atau penilaian prestasi kerja pegawai sipil negera (ASN) secara sistematis. Karena berkaitan dengan penilaian kerja, maka SKP harus disusun sedemikian rupa dengan baik.

Menurut Pasal 1 Ayat 1 peraturan menteri ini disebutkan bahwa Pegawai Aparatur Sipil Negara atau Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundangundangan.

Ekspektasi kinerja yang dimaksud merupakan harapan atas hasil kerja dan perilaku kerja pegawai. Dari penyusunan SKP ini, nantinya para ASN akan menerima umpan balik berkelanjutan yang merupakan tanggapan yang diberikan atas kinerja pegawai tersebut serta evaluasi atau penilaian kerja.

Berikut ketentuan SKP berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No 6 Tahun 2022:

Ketentuan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) ASN Tahun 2022

SKP adalah Sasaran Kinerja Pegawai yang penyusunan dan penetapannya merupakan bagian dari perencanaan kinerja. Seperti yang tercantum pada bagian Pedoman Pengelolaan Kinerja Pegawai Bab II Permen PAN&RB No.6 Tahun 2022, dalam proses penyusunan SKP ini, pimpinan dan pegawai wajib melakukan dialog kinerja untuk penetapan dan klarifikasi ekspektasi. Ini dilakukan sejak penyusunan rancangan perjanjian kinerja unit kerja dan dituangkan dalam dokumen SKP.

Ekspektasi Kinerja merupakan harapan atas hasil kerja (Contoh perbedaan hasil kerja, kategori pekerjaan, dan aktivitas tercantum dalam Anak Lampiran 1) dan perilaku kerja Pegawai. SKP adalah Sasaran Kinerja pegawai yang dokumennya memuat hasil dialog kinerja tersebut. Penetapan dan klarifikasi Ekspektasi dilakukan sepanjang tahun kinerja. Berikut adalah tahapan yang dilakukan untuk menetapkan dan mengklarifikasi Ekspektasi:

1.    Melihat Gambaran Keseluruhan Organisasi pada Dokumen Rencana Strategis Instansi/Unit Kerja dan Perjanjian Kinerja Unit Kerja.

Gambaran keseluruhan organisasi meliputi:

a) sasaran strategis instansi beserta indikator kinerja dan target yang tercantum dalam Rencana Strategis;

b) sasaran kinerja beserta indikator kinerja dan target pada Perjanjian Kinerja yang diturunkan dari Rencana Strategis Instansi/Unit Kerja dan Rencana Kerja Tahunan Instansi; dan

c) penyelarasan sasaran strategis instansi ke unit kerja dibawahnya sebagaimana dapat dilihat pada pohon kinerja/piramida kinerja/matriks penyelarasan sasaran strategis/peta proses bisnis.

2. Menetapkan dan Mengklarifikasi Ekspektasi Hasil Kerja dan Perilaku Kerja Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri serta Menuangkan dalam Format SKP.

Rencana hasil kerja bagi pejabat pimpinan tinggi dan Pimpinan unit kerja mandiri terdiri atas hasil kerja utama dan dapat memuat hasil kerja tambahan. Sementara SKP adalah Sasaran Kinerja Pegawai, Hasil kerja utama adalah hasil kerja yang mencerminkan tingkat prioritas tinggi dan hasil kerja tambahan adalah hasil kerja yang mencerminkan tingkat prioritas rendah.

3. Menyusun Manual Indikator Kinerja untuk SKP Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri.

Manual indikator kinerja individu disusun untuk setiap ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu. Dalam hal ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu pada rencana strategis dan perjanjian kinerja belum dapat dipahami oleh seluruh Pegawai, maka SKP pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit kerja mandiri wajib dilengkapi dengan manual indikator kinerja individu sebagai bagian dari klarifikasi ekspektasi.

4. Menyusun Strategi Pencapaian Hasil Kerja.

Lebih lanjut lagi dalam peraturan menteri ini, disebutkan bahwa setelah memahami apa yang akan dicapai di level instansi dan unit kerja, pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit kerja mandiri perlu menyusun strategi pencapaian hasil kerja untuk setiap ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu dan target pada SKP.

5. Membagi Peran Pegawai Berdasarkan Strategi Pencapaian Hasil Kerja.

Hasil identifikasi strategi pencapaian hasil kerja dibagi perannya kepada Pegawai yang bertanggung jawab baik secara mandiri maupun dalam tim kerja sesuai dengan kompetensi, keahlian dan/atau keterampilan, serta kualitas dan tingkat kendali.

6. Menetapkan Jenis Rencana Hasil Kerja.

a)    Rencana hasil kerja bagi pejabat administrasi dan pejabat fungsional terdiri atas hasil kerja utama dan dapat memuat hasil kerja tambahan.

b)    Hasil kerja utama adalah hasil kerja yang mencerminkan tingkat prioritas tinggi. Sedangkan hasil kerja tambahan adalah hasil kerja yang mencerminkan tingkat prioritas rendah.

c)    Pejabat Penilai Kinerja menetapkan tingkat prioritas untuk rencana hasil kerja Pegawai dalam kategori tinggi (hasil kerja utama) atau rendah (hasil kerja tambahan).

d)    Dalam hal Pegawai mendapat penugasan sebagai pelaksana harian (Plh.), pelaksana tugas (Plt.), atau pejabat fungsional yang mendapat penugasan untuk menduduki jabatan struktural pada suatu Instansi Pemerintah, maka terhadap penugasan tersebut dikategorikan sebagai prioritas tinggi (hasil kerja utama).

Menetapkan dan Mengklarifikasi Ekspektasi Hasil Kerja dan Perilaku Kerja Pejabat Administrasi dan Pejabat Fungsional serta Menuangkan dalam Format SKP.

Setelah menetapkan jenis rencana hasil kerja pada tahap keenam, langkah selanjutnya adalah menetapkan ekspektasi dalam bentuk ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu dan target.

8. Menyepakati Sumber Daya yang Dibutuhkan, Skema Pertanggungjawaban, dan Konsekuensi Pencapaian Kinerja Pegawai serta Menuangkan dalam Format Lampiran SKP.

Setelah disepakati apa hasil kerja dan perilaku kerja yang diharapkan Pimpinan dari seorang Pegawai, Pimpinan dan Pegawai selanjutnya berdialog untuk menyepakati sumber daya yang dibutuhkan, skema pertanggungjawaban, dan konsekuensi dari pencapaian kinerja dst.

Penetapan SKP

1. SKP ditandatangani Pegawai yang bersangkutan dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai Kinerja.

2. Untuk Instansi Pusat, SKP bagi:

a)    pejabat pimpinan tinggi utama disetujui dan ditetapkan oleh menteri yang mengoordinasikan.

b)    pejabat pimpinan tinggi madya disetujui dan ditetapkan oleh Pimpinan Instansi Pemerintah.

c)    pejabat pimpinan tinggi pratama disetujui dan ditetapkan oleh pejabat pimpinan tinggi madya.

d)    Pimpinan unit kerja mandiri disetujui dan ditetapkan oleh menteri atau pejabat pimpinan tinggi yang mengoordinasikan.

3.  Untuk Instansi Daerah, SKP bagi:

a)    pejabat pimpinan tinggi madya dan pratama disetujui dan ditetapkan oleh Kepala Daerah

b)    Pimpinan unit kerja mandiri disetujui dan ditetapkan oleh Kepala Daerah atau Pimpinan perangkat daerah yang mengoordinasikan.

4.  Penetapan SKP setiap tahun untuk perencanaan awal paling lambat dilakukan pada akhir Bulan Januari tahun kinerja.

5.  Dalam hal Pejabat Penilai Kinerja tidak melakukan penetapan dan klarifikasi Ekspektasi hingga akhir Bulan Januari, maka Pegawai melakukan dialog kinerja untuk penetapan dan klarifikasi Ekspektasi dengan atasan dari Pejabat Penilai Kinerja.

6.  Dalam hal terjadi perpindahan Pegawai setelah SKP ditetapkan oleh Pejabat Penilai Kinerja maka Pegawai melakukan penetapan dan klarifikasi Ekspektasi dengan Pimpinan baru untuk penyusunan dan penetapan SKP pada jabatan baru.

7.   Dalam hal terjadi perpindahan Pejabat Penilai Kinerja, maka Pegawai melakukan penetapan dan klarifikasi Ekspektasi dengan Pejabat Penilai Kinerja yang baru untuk penyusunan dan penetapan SKP.

8.  Ketentuan perencanaan kinerja tidak berlaku bagi Pegawai yang:

a)    diangkat menjadi pejabat negara atau Pimpinan/ anggota lembaga nonstruktural;

b)    diberhentikan sementara;

c)    menjalani cuti di luar tanggungan negara

 

(Sumber: Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No 6 Tahun 2022).